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Dez pilares para gestão da inovação

11 de abril de 2018 - 14:10

Em 1996, Sergey Brin e Larry Page construíram um serviço de busca online enquanto doutorandos em Ciência da Computação na Universidade de Stanford. Lá eles fundaram o Google com a missão de organizar toda a informação do mundo e torná-la universalmente acessível e útil.

Hoje, 22 anos depois, nós já não sabemos como seria nossa vida sem o Google. Além de ser a ferramenta líder nas buscas online, eles atuam em diversas outras frentes baseadas em aplicativos web e movimentam mais de US$ 100 bi de receita com publicidade.

Isso me fez refletir… de que forma estes dois doutorandos conseguiram alcançar os resultados atuais? Como traduziram sua estratégia para gestão das operações?

Pesquisei sobre a companhia nas fontes públicas disponíveis* e resolvi compartilhar as descobertas. Ainda que a gestão interna trate-se um sistema bastante complexo e dinâmico, os fundadores construíram pilares para inovação contínua e para organização de cerca 70.000 funcionários espalhados pelo mundo.

A seguir, listei alguns destes pilares que os permitiram evoluir tão rápido quanto a própria evolução da internet:

1 – O reforço da comunicação horizontal

Para tirar uma ideia do papel e efetivamente implementá-la, múltiplas áreas devem estar envolvidas e, por isso, cada um dos funcionário é livre para acessar recursos e se comunicar com qualquer um da companhia. O fluxo contínuo de comunicação horizontal consequentemente é muito mais denso que o vertical.

2- O uso de ferramentas colaborativas

Algumas das ferramentas internam que destacam:

“MOMA”: a intranet do Google apresenta uma página da internet e linhas de discussão para cada um dos projetos internos, facilitando na obtenção de feedback e na solicitação de ajuda.

“Misc List”: uma mescla de ideias e comentários aberta a todos os membros da equipe

“Google Drive”: o repositório de documentos e arquivos online que facilita a colaboração.

3 – A regra 70-20-10 para alocação dos recursos

 

Os recursos financeiros captados pelo Google são repartidos: 70% é dedicado ao aprimoramento de seus negócios principais, 20% a produtos que ampliem a atividade básica e 10% restantes redistribuídos para inovação. Este mesmo princípio é aplicado na alocação de tempo dos funcionários, de tal forma que são livres para escolher qual atividade não básica/ inovação querem trabalhar.

4 – A autonomia das equipes

O poder é descentralizado. A equipes são pequenas e autodirigidas com autonomia e liberdade para seguir em frente com uma nova oportunidade. Os fundadores basearem-se na filosofia Montessoriana (que aprenderam na escola) que diz que o homem torna-se eficazmente disciplinado quando é livre e domina a si mesmo.

5 – O sistema de incentivos e recompensa

 

Os bônus anuais da empresa variam de 30 a 60% do piso salarial e a vantagem financeira pode ser muito maior para aqueles quem têm uma ideia milionária. Os funcionários também são recompensados com stock units. A filosofia just-try-it é também um incentivo para os novos projetos.

 
6 – O reforço da transparência e da confiança

Semanalmente, o alto nível gerencial compartilha informações estratégicas com todos os funcionários da companhia na sexta-feira. Esses encontros, chamados de meeting TGIF(Thank God It’s Friday), são acompanhados por uma sessão de Q&A aberta a todos. A consistência e a transparência reforçam a confiança mútua e o sentimento de dono dos funcionários.

7 – O ambiente aberto e divertido

 

Os fundadores preocuparam-se em construir uma empresa em que os funcionários gostassem de passar o tempo. Os “Googleplex” são mundialmente famosos pelos seus espaços abertos com campo de golfe, tobogã e refeitório liberado para todos funcionários. Os ambientes divertidos e abertos favorecem a colaboração, criatividade e integração dos funcionários.

8 – O enfoque na experiência do usuário

A premissa em que se apoiam é que se fizerem os usuários felizes, os lucros serão consequência. Por isso, reforçam sempre internamente que o objetivo deles é maximizar a experiência do usuário e não maximizar a receita por busca e isto reflete-se no processo de desenvolvimento de todos seus produtos.

9 – A análise dos dados para apoio na tomada de decisão

People Analytics é uma das frentes de atuação do RH do Google. Eles buscam coletar, analisar e identificar os dados de comportamento e desenvolvimento dos funcionários para antecipar as tendências e oferecer suporte na tomada de decisão gerencial. Aqui, nesse video, a diretora brasileira de RH fala um pouco mais sobre o assunto.

10 – O feedback contínuo como base para o aprendizado

Da mesma forma que o feedback dos usuários são fundamentais para as melhorias incrementais de cada um dos seus produtos, internamente, o feedback dos funcionários é fundamental para a melhoria contínua. O engajamento multifuncional aliado ao controle dos testes e ao acompanhamento dos resultados fazem parte do processo de inovação – principalmente durante as versões beta dos apps.

Brin e Page foram geniais não só ao construir a base de tecnologia para buscas online, como também na construção de uma organização gigantesca e extremamente inovadora. Suas lições compartilhadas tem muito valor para quem busca tirar uma ideia do papel e transformar em um negócio.

Colaboração, transparência, gestão da informação, critérios definidos para alocação dos recursos, enfoque no cliente, decisões baseadas em dados e engajamento contínuo de áreas multifuncionais são pilares que suportaram o crescimento exponencial do Google. Estas podem ser alavancas para organizações que desejam aprender como se organizar para inovar.

Texto: Bianca Nassif

Fonte: Lexmachinae